A human resource management approach to the inclusion of vulnerable workers

Al jarenlang wordt er onderzoek gedaan naar de inclusie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan de inclusie van mensen met een beperking, mensen die langdurig werkloos zijn geweest of mensen met een migratieachtergrond. In dit onderzoek heeft de focus tot dusver gelegen op het individuele niveau, door te onderzoeken of interventies gericht op het individu (vb. sollicitatietrainingen) kunnen bijdragen aan de instroom van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. De rol van werkgevers, die juist een sleutelrol spelen bij het aanbieden van werk aan kwetsbare groepen, is hierbij vaak onderbelicht gebleven. In mijn proefschrift ‘A Human Resource Management Approach to the Inclusion of Vulnerable Workers’ richt ik mij specifiek op het werkgeversperspectief. In dit proefschrift bestudeer ik of en op welke manieren Human Resource Management (HRM) praktijken bijdragen aan inclusief werkgeverschap en het in dienst nemen en houden van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.

Ik onderzocht op basis van een literatuurstudie welke (HRM) praktijken werkgevers zélf belangrijk of effectief vinden bij het in dienst nemen van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Uit dit onderzoek bleek dat werkgevers het belangrijk vinden om praktijken toe te passen gericht op (1) betrokkenheid van management, (2) werving en selectie, (3) performance management en ontwikkeling, (4) accommodaties en herontwerp van werk, (5) een ondersteunende cultuur, (6) externe samenwerkingen en (7) monitoring. Vervolgens, onderzocht ik welke combinaties van HRM praktijken worden toegepast door werkgevers die kwetsbare groepen in dienst hebben genomen. Hieruit bleek dat er geen 'one-size-fits-all' aanpak is. Grote werkgevers hanteren veelal uitgebreide ‘HRM bundels’, bijvoorbeeld met aandacht voor werving en duurzame inzetbaarheid, terwijl kleinere werkgevers een meer gerichte aanpak hebben, zoals alleen aandacht voor werving en selectie. Een belangrijk onderdeel van mijn onderzoek richtte zich vervolgens op de vraag of het gebruik van (HRM) praktijken de kans vergroot dat kwetsbare werknemers ook daadwerkelijk behouden blijven, en of het leidt tot een grotere bereidheid van werkgevers om meer mensen uit deze groepen aan te nemen. Hier vond ik dat werkgevers die HRM praktijken toepasten gericht op economische rationaliteit (vb. het gebruik maken van subsidies) en sociale legitimiteit (vb. het benoemen van inclusie in de missie van de organisatie), een grotere kans hadden om kwetsbare groepen in dienst te houden en ook om de intentie te hebben om deze groepen in dienst te blijven nemen.

Als laatste, toonde ik aan de hand van kwalitatief onderzoek aan hoe inclusief werkgeverschap vorm krijgt op de werkvloer. In onderzoek gebaseerd op een samenwerking met Career Jumpstart van Fontys, lieten we zien hoe een sterke-punten benadering tot neurodiversiteit wordt toegepast binnen organisaties. Hierbij stonden we stil bij het ontdekken, gebruiken en ontwikkelen van sterke punten van neurodivergente groepen (vb. mensen met Autisme, ADHD of Dyslexie) en de rol die HR professionals, leidinggevenden en neurodivergente medewerkers hierbij spelen. Als sluitstuk van dit proefschrift, onderzochten we bij PSO-gecertificeerde werkgevers die vooroplopen in inclusief werkgeverschap, hoe het ontwikkelingsproces van inclusieve arbeidsorganisaties tot stand komt. We presenteren het ‘Dynamic Inclusive Workplace Adoption’ Model, dat laat zien welke drijfveren en welke (HRM) praktijken een cruciale rol spelen in de fasen van initiatie en implementatie van inclusief werkgeverschap.

Mijn proefschrift biedt waardevolle inzichten in hoe werkgevers met behulp van HRM praktijken de inclusie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt kunnen bevorderen. Dit onderzoek benadrukt dat de weg naar inclusie dynamisch is en vraagt om maatwerk, afhankelijk van de grootte van de organisatie en de specifieke context waarin ze opereren.

_

For many years, research has been conducted on the inclusion of vulnerable groups on the labor market, such as people with disabilities, long-term unemployed individuals, and people with a migration background. So far, this research has mainly focused on the individual level, examining whether interventions aimed at individuals (e.g., job application training) can contribute to the integration of vulnerable groups onto the labor market. However, the role of employers, who play a key role in offering employment opportunities to vulnerable groups, has often been overlooked. In my dissertation, "A Human Resource Management Approach to the Inclusion of Vulnerable Workers", I focus specifically on the employer's perspective. In this study, I examine whether, and in what ways, Human Resource Management (HRM) practices contribute to inclusive employment and the hiring and retention of vulnerable groups on the labor market.

Based on a literature review, I investigated which HRM practices employers consider important or effective when hiring individuals with a vulnerable position in the labor market. The findings showed that employers value practices aimed at: (1) senior management commitment, (2) recruitment and selection, (3) performance management and development, (4) job accommodations and redesign of work, (5) a supportive culture, (6) external collaborations, and (7) monitoring. Next, I examined which combinations of HRM practices are applied by employers who have recently hired vulnerable groups. The results indicated that there is no 'one-size-fits-all' approach. Large employers tend to implement extensive HRM bundles, focusing on aspects such as recruitment and sustainable employability, whereas smaller employers adopt a more targeted approach, focusing primarily on recruitment and selection. Building on these insights, an important part of my research then focused on whether the use of HRM practices increases the likelihood of retaining vulnerable employees and whether it leads to a greater willingness of employers to hire more people from these groups in the future. I found that employers who applied HRM practices based on economic rationality (e.g., taking advantage of subsidies) and social legitimacy (e.g., including inclusion in the organization's mission) were more likely to retain vulnerable groups and had a stronger intention to continue hiring vulnerable groups.

Lastly, I used qualitative research to show how inclusive employment takes shape on the work floor. In collaboration with Career Jumpstart at Fontys, we demonstrated how a strengths-based approach to neurodiversity is applied within organizations. We focused on identifying, utilizing, and developing the strengths of neurodivergent groups (e.g., individuals with Autism, ADHD, or Dyslexia) and the roles HR professionals, line managers, and neurodivergent employees play in this process. As the final part of this dissertation, we examined PSO-certified employers who excel in inclusive employment to explore how inclusive workplaces develop. We present the ‘Dynamic Inclusive Workplace Adoption’ Model, which outlines the drivers and HRM practices that play a crucial role in the initiation and implementation phases of inclusive employment towards vulnerable workers.

My dissertation offers valuable insights into how employers can use HRM practices to promote the inclusion of vulnerable groups in the labor market. This research emphasizes that the path to inclusion is dynamic, multifaceted and requires a tailored approach, depending on the size of the organization and the specific context in which they operate.