Beyond organizational boundaries: HR policies and practices aiming to secure employment

Jana Verschoor

Research output: ThesisDoctoral Thesis

258 Downloads (Pure)

Abstract

Wereldwijde ontwikkelingen, waaronder economische en gezondheidscrises, technologische ontwikkelingen en demografische veranderingen zorgen voor een zeer dynamische en moeilijk te voorspellen arbeidsmarkt. Zo wordt een deel van de beroepsbevolking op den duur verwacht, gevraagd of gedwongen om de huidige baan te verlaten. Een inhaalslag in herstructureringen en faillissementen, en bijkomende banenverliezen en werkloosheid, wordt in Nederland verwacht als gevolg van COVID-19 met het einde van de financiële steunpakketten voor banen en economie (CPB, 2021). Het zoveel mogelijk aan het werk houden van werknemers wordt nog relevanter in het licht van de huidige structurele krapte op de arbeidsmarkt. Het doel van dit proefschrift is om het werkgeversperspectief te verbreden naar een verantwoordelijkheid om werknemers met een risico op werkloosheid aan het werk te houden en om de verschillende manieren (hoe), contextuele factoren (wanneer) en overwegingen (waarom) te ontdekken die hieraan ten grondslag liggen. De onderzoeksvraag is: Welk HR-beleid en -maatregelen beogen werkzekerheid voor werknemers met risico's op werkloosheid als gevolg van reorganisaties, en onder welke omstandigheden en om welke redenen worden deze beleidslijnen gevolgd en maatregelen geïmplementeerd (of niet) door werkgevers?

Op basis van de literatuur is een schematisch overzicht ontwikkelt van HR-maatregelen dat laat zien hoe werkgevers op meerdere manieren kunnen bijdragen aan werkzekerheid. Om te onderzoeken hoe factoren die samenhangen met de interne en externe organisatiecontext zich verhouden tot het toepassen van HR-beleid en -maatregelen, is een groot onderzoek opgezet en uitgevoerd onder meer dan 7000 werkgevers in de regio Noord-Brabant. Organisaties waarin het toepassen van dergelijke HR-maatregelen en -beleid het meest voorkomt zijn grootschalig, hebben een sociaal plan, zien de HR-functie als een 'strategisch partner' van de directie, opereren in de (semi)publieke sector en nemen deel aan regionale samenwerking met andere organisaties. Verder zijn er interviews gehouden om meer inzicht te krijgen in de motieven achter de toepassing van HR-beleid en -maatregelen die werkzekerheid beogen. De motieven zijn vaak sterk economisch georiënteerd en het bereiken van gelukkige en gezonde werknemers en sociale legitimiteit worden vooral overwogen wanneer ze gekoppeld zijn aan het bereiken van organisatieprestaties, zoals arbeidsproductiviteit en winstmaximalisatie. Het bereiken van doelen op individueel en maatschappelijk niveau speelt geen belangrijke rol, tenzij de organisatie de tijd en middelen heeft voor een langetermijnstrategie.

Om de werkzekerheid van kwetsbare werknemers veilig te stellen, kunnen organisaties slimmer gebruik maken van HR-beleid en -maatregelen door ze bewust op te nemen in een breder, meer inclusief HRM-beleid. Het ontwikkelde schematisch overzicht van HR-maatregelen kan als kader dienen voor het formuleren of verder uitwerken hiervan. Daarnaast kunnen beleidsmakers bijdragen aan het bereiken van meer werkzekerheid onder de beroepsbevolking door zich met name te richten op boventallige werknemers, die zeer kwetsbaar zijn voor werkloosheid, en door het faciliteren van soepele transities van werk naar werk (VWNW). Hoewel werknemers en werkgevers gezien kunnen worden als primair verantwoordelijk voor het voorkomen van werkloosheid en daarmee voor het bereiken van werkzekerheid ten tijde van reorganisaties, kunnen beleidsmakers een cruciale rol spelen als facilitators van deze transities.


Worldwide developments, including economic and health crises, global competition, technological developments, and demographic changes prompt a highly dynamic and hard-to-predict labour market. Over time, part of the workforce is thus expected, requested or forced to leave their current jobs. A catch-up in restructuring and bankruptcies, and additional job losses and unemployment, is expected in the Netherlands due to COVID-19 with the end of financial support package for jobs and economy. Keeping employees at work as much as possible becomes even more relevant in light of the current structural labour market shortages. The aim of this dissertation is to broaden the employer perspective towards a responsibility of keeping employees at risk of unemployment in employment as much as possible and to discover the various ways (how), contextual factors (when) and considerations (why) that underlie this. The research question is: What HR policies and practices aim to secure the employment of employees with risks to unemployment caused by organizational restructuring, and in what contexts and for what reasons are these policies and practices adopted (or not adopted) by employers?

Based on the literature, a schematic overview of HR practices is created that show how employers can contribute to the employment security in multiple ways. To explore how factors associated with the internal and external organizational context relate to the adoption of HR policies and practices, a large survey was designed and carried out among over 7000 employers in the North Brabant region. Organizations in which the formulation and adoption of HR practices and policies is most likely are large-sized, have a Social Plan, see the HR function as a ‘strategic partner’, operate in the (semi) public sector, and participate in regional cooperation with other organizations. In addition, interviews were conducted to deepen the understanding of the motives behind the adoption of HR policies and practices. The motives are often strongly economic-oriented and the goals of achieving employee well-being and social legitimacy are mainly considered when they are tied to the goal of achieving organizational performance. Separately, the goals of achieving individual- and societal-level outcomes do not play a significant role unless the organization has the time and resources for a longer-term strategy.

To help secure the employment of vulnerable employees, organizations can make smarter use of HR policies and practices by consciously incorporating them into a broader, more inclusive HRM policy. The schematic overview of HR practices in the course of the restructuring process can serve as a framework for the formulation or further elaboration of an inclusive HRM policy. In addition, policy makers can contribute to achieving higher employment security among the working population by focusing in particular on redundant employees, who are highly vulnerable to unemployment and by facilitating and outlining frameworks for smooth job-to-job (JTJ) transitions. Although employees and employers can be seen as primarily responsible for preventing unemployment and therewith for achieving employment security in times of organizational restructuring, policy makers can play a crucial role as facilitators of these transitions.

Original languageEnglish
Awarding Institution
  • Tilburg University
Supervisors/Advisors
  • Wilthagen, Ton, Promotor
  • Borghouts, Irmgard, Promotor
Award date20 May 2022
Publisher
Print ISBNs: 978-94-6423-800-6
Publication statusPublished - 2022

Fingerprint

Dive into the research topics of 'Beyond organizational boundaries: HR policies and practices aiming to secure employment'. Together they form a unique fingerprint.

Cite this