Abstract
Waarom bestaan banen al voordat we de kwaliteiten kennen van de
mensen die deze banen gaan vervullen? Waarom hebben veel
organisaties slechts oog voor de talenten van 5-10% van hun
medewerkers? En waarom managen zij de competenties van hun
medewerkers vooral door naar de negatieve afwijkingen van de
gouden standaard te kijken? Dit zijn de vragen die centraal staan in
deze rede, die ingaat op hoe organisaties de kwaliteiten van hun
medewerkers beter kunnen benutten door banen aan te passen aan
de mens, in plaats van andersom.
Mensen zijn voorgeprogrammeerd om meer aandacht te besteden aan
negatieve informatie dan aan positieve informatie. Hoewel dit vaak
heel nuttig is, betekent dit ook dat we hiermee kansen laten liggen om
ons welbevinden te verhogen. Door ons welbevinden tijdens het werk
een tijdje systematisch bij te houden, kunnen we erachter komen wat
hierin de positieve uitzonderingen zijn. Door juist deze positieve
uitzonderingen te analyseren, kunnen we onze sterke punten op het
spoor komen. Uit onderzoek blijkt dat mensen die hun sterke punten
kunnen toepassen in hun werk beter met werkdruk om kunnen
omgaan. Hierdoor verzuimen zij minder vaak en leveren zij beter werk
af. Ook blijken zij meer initiatieven te nemen in hun eigen
ontwikkeling. Doordat organisaties en banen tegenwoordig snel
veranderen, zijn organisaties steeds meer afhankelijk van deze
zelfgestuurde leeractiviteiten van medewerkers.
Organisaties kunnen hun medewerkers ondersteunen bij het
ontdekken, gebruiken en ontwikkelen van hun sterke punten. Zo is het
bij de werving van nieuw personeel nuttig om te analyseren welke
kwaliteiten nog in het team ontbreken. Inwerkprogramma’s voor
nieuwe medewerkers moeten er daarnaast niet alleen op gericht zijn
dat nieuwe medewerker zich gaan aanpassen aan de organisatie,
maar moeten nieuwkomers juist stimuleren om hun unieke kwaliteiten
aan collega’s te laten zien. Daarnaast kunnen leidinggevenden in
functioneringsgesprekken samen met hun medewerkers analyseren op
welke momenten zij optimaal presteren. Organisaties kunnen ook
stimuleren dat medewerkers zelf hun functie beter vormgeven, zodat
het werk beter aansluit op persoonlijke behoeftes en sterke kanten.
mensen die deze banen gaan vervullen? Waarom hebben veel
organisaties slechts oog voor de talenten van 5-10% van hun
medewerkers? En waarom managen zij de competenties van hun
medewerkers vooral door naar de negatieve afwijkingen van de
gouden standaard te kijken? Dit zijn de vragen die centraal staan in
deze rede, die ingaat op hoe organisaties de kwaliteiten van hun
medewerkers beter kunnen benutten door banen aan te passen aan
de mens, in plaats van andersom.
Mensen zijn voorgeprogrammeerd om meer aandacht te besteden aan
negatieve informatie dan aan positieve informatie. Hoewel dit vaak
heel nuttig is, betekent dit ook dat we hiermee kansen laten liggen om
ons welbevinden te verhogen. Door ons welbevinden tijdens het werk
een tijdje systematisch bij te houden, kunnen we erachter komen wat
hierin de positieve uitzonderingen zijn. Door juist deze positieve
uitzonderingen te analyseren, kunnen we onze sterke punten op het
spoor komen. Uit onderzoek blijkt dat mensen die hun sterke punten
kunnen toepassen in hun werk beter met werkdruk om kunnen
omgaan. Hierdoor verzuimen zij minder vaak en leveren zij beter werk
af. Ook blijken zij meer initiatieven te nemen in hun eigen
ontwikkeling. Doordat organisaties en banen tegenwoordig snel
veranderen, zijn organisaties steeds meer afhankelijk van deze
zelfgestuurde leeractiviteiten van medewerkers.
Organisaties kunnen hun medewerkers ondersteunen bij het
ontdekken, gebruiken en ontwikkelen van hun sterke punten. Zo is het
bij de werving van nieuw personeel nuttig om te analyseren welke
kwaliteiten nog in het team ontbreken. Inwerkprogramma’s voor
nieuwe medewerkers moeten er daarnaast niet alleen op gericht zijn
dat nieuwe medewerker zich gaan aanpassen aan de organisatie,
maar moeten nieuwkomers juist stimuleren om hun unieke kwaliteiten
aan collega’s te laten zien. Daarnaast kunnen leidinggevenden in
functioneringsgesprekken samen met hun medewerkers analyseren op
welke momenten zij optimaal presteren. Organisaties kunnen ook
stimuleren dat medewerkers zelf hun functie beter vormgeven, zodat
het werk beter aansluit op persoonlijke behoeftes en sterke kanten.
| Original language | Dutch |
|---|---|
| Place of Publication | Rotterdam |
| Publisher | Erasmus University |
| Number of pages | 31 |
| ISBN (Print) | 978-90-75289-39-8 |
| Publication status | Published - 2020 |