Multiteam membership and individual performance: Balancing benefits and drawback

Steeds vaker zijn werknemers in organisaties lid van meerdere (project)teams. Deze zogenaamde multiple team lidmaatschap (MTL) organisatiestructuren trekken de aandacht van (project)managers en van onderzoekers. Een van de redenen voor deze toegenomen aandacht is dat de effecten van MTL zowel positief als negatief kunnen zijn.

MTL biedt zowel voordelen (bijvoorbeeld meer kunnen leren) als nadelen (bijvoorbeeld meer planningsproblemen) voor werknemers en organisaties. In dit proefschrift hebben we ons specifiek gericht op de mate waarin deze voor- en nadelen zich daadwerkelijk voordoen. Een beter begrip van hoe MTL functioneert kan ons helpen voordelen te versterken en nadelen te verzachten.
De resultaten van onze eerste empirische studie laten zien dat hoe meer variatie er bestaat tussen de teams waar een individu tegelijkertijd deel van uitmaakt (d.w.z. de teams verschillen in kennis en vaardigheden, werkprocessen, uitkomsten, taakcomplexiteit en onderlinge afhankelijkheid van taken), hoe hoger de prestaties van het teamlid. Dit geldt echter alleen als multiteamers niet vaak van team wisselen. Bij een hoog aantal teamwisselingen leidt hun prestatie eronder.

De tweede experimentele studie laat zien dat wanneer individuen deel uitmaken van meer dan één team (in vergelijking met een enkel team), ze significant beter presteren onder boundary-spanning leiderschapstype, dat zich richtte op het overbruggen van het team met de externe omgeving, dan onder een charismatisch type leiderschap, dat zich richtte op het inspireren en motiveren van teamleden.
Ten slotte toont de derde, eveneens experimentele, studie, aan dat multiteamers onder leiding van een “brokerage” leider (een leider die makelt en schakelt) meer stress ervaarden dan wanneer ze lid zijn van zelfsturende teams. Het aantal wisselingen tussen teams heeft geen invloed op deze relatie.

Naast bijdragen aan het MTL onderzoeksveld, is het proefschrift van toegevoegde waarde voor studies op het gebied van projectmanagement-, leiderschap- en netwerken. Ook kunnen de resultaten van dit proefschrift projectmanagers in hun dagelijkse praktijk helpen. Ze doen er bijvoorbeeld goed aan om op te letten bij het toewijzen van leden aan teams. Tevens kunnen projectmanagers aandacht hebben voor de werkbelasting van individuen in teams en waar nodig het aantal teamwisselingen verminderen. Verder zouden ze hun leiderschapsgedrag beter af kunnen stemmen op de situatie die zich voordoet en zich af te vragen hoeveel cognitieve belasting ze aan teamleden opleggen en te voorkomen dat zijn worden overbelast.

_

It has become common practice for employees in organizations to work in more than one (project) team at the same time. This so-called multiple team membership (MTM) structure attracted the attention of (project) managers and academics alike. One of the reasons for this increased attention is that the effects of MTM can be both positive and negative.

MTM offers numerous benefits (e.g., increased learning) as well as drawbacks (e.g., scheduling issues) for employees and organizations. In this PhD dissertation, we specifically focused on the extent to which these benefits and drawbacks occur. A better understanding of how MTM functions can help us strengthen its benefits and weaken its drawbacks.

The results of our first empirical study show that the more variety exists between teams an individual is concurrently part of (i.e., the teams differ in knowledge and skills, work processes, outcomes, task complexity, and task interdependence), the higher the individual’s performance. However, this only applies when multiteamers do not switch their tasks between teams often. In case of a high number of switches, their performance will suffer.
The second experimental study showcases that when individuals are embedded in more than one team at the same time (compared to being in a single team), they perform significantly better under boundary-spanning leadership, which focuses on bridging the team with the outer environment, than under a charismatic type of leadership, which aimed to inspire and motivate team members.

Finally, the third, also an experimental study, showed that multiteamers led by a brokerage leader experienced increased stress levels compared to self-managed teams. The number of switches between teams did not affect this relationship.

Besides adding to the MTM field, the dissertation likewise adds to the body of knowledge in the project management, leadership, and network fields. Furthermore, the results of the three studies may aid MTM (project) leaders in practice. They are advised to pay attention when allocating members to teams by keeping an eye on their work structure to diminish the number of switches. Furthermore, they should be cognizant of their leadership behavior by matching it to the situation at hand and being mindful of how much cognitive load they put on team members so as not to overburden them.