Abstract
Mijn advies is om:
• Cv- en motivatiebrief-screening zo veel mogelijk af te schaffen en biodata-vragenlijsten of sollicitatieformulieren te gebruiken.
• Indien u toch cv’s wilt screenen, ontwikkel dan beoordelingsformulieren
die gebaseerd zijn op een functie-analyse.
• Bepaal zorgvuldig welke informatie u wilt verzamelen als u nieuwe technologie gebruikt bij de ontwikkeling van een assessment. Blijf ook de gebruikelijke criteria (bijv. van de COTAN) gebruiken om te bepalen
of de psychometrische eigenschappen voldoende zijn: nieuwe methoden zijn geen excuus om onbetrouwbaar te meten.
• Communiceer duidelijk naar sollicitanten hoe zij gebruik mogen maken van taalmodellen. Bij voorkeur al in de vacature.
• Vertrouw niet op detectiesoftware. Deze software kan gemakkelijk voor de gek worden gehouden.
• Cv- en motivatiebrief-screening zo veel mogelijk af te schaffen en biodata-vragenlijsten of sollicitatieformulieren te gebruiken.
• Indien u toch cv’s wilt screenen, ontwikkel dan beoordelingsformulieren
die gebaseerd zijn op een functie-analyse.
• Bepaal zorgvuldig welke informatie u wilt verzamelen als u nieuwe technologie gebruikt bij de ontwikkeling van een assessment. Blijf ook de gebruikelijke criteria (bijv. van de COTAN) gebruiken om te bepalen
of de psychometrische eigenschappen voldoende zijn: nieuwe methoden zijn geen excuus om onbetrouwbaar te meten.
• Communiceer duidelijk naar sollicitanten hoe zij gebruik mogen maken van taalmodellen. Bij voorkeur al in de vacature.
• Vertrouw niet op detectiesoftware. Deze software kan gemakkelijk voor de gek worden gehouden.
| Translated title of the contribution | New technology is not an excuse for unreliable measurement |
|---|---|
| Original language | Dutch |
| Pages (from-to) | 10-12 |
| Number of pages | 3 |
| Journal | Alles over Assessments Academy |
| Publication status | Published - 1 Dec 2024 |