Over de cumulatie-grond: De eerste toewijzing, maar is dit wel de bedoeling?

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer door middel van opzegging of op diens verzoek door ontbinding door de kantonrechter wil beëdigen moet daarvoor een redelijke ontslaggrond ten grondslag liggen (zie artikel 7:669 lid 1 BW en artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW). In lid 3 van
artikel 7:669 BW is een limitatieve opsomming gegeven van wat een redelijke ontslaggrond is. Het gaat dan om (1) bedrijfseconomische gronden die zijn gerelateerd aan het wel en wee van de onderneming (onderdeel a); (2) langdurige arbeidsongeschiktheid (onderdeel b); (3) persoonsgebonden gronden die
terugslaan op de werknemer zelf en dat zijn: frequent verzuim door ziekte (onderdeel c); disfunctioneren (onderdeel d); verwijtbaar handelen of nalaten aan werknemerskant (onderdeel e); ernstig gewetensbezwaar (onderdeel f); en een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding (onderdeel g).
Iedere redelijke grond moet op zichzelf worden beschouwd en delen van verschillende redelijke gronden mogen niet worden opgeteld om dan vervolgens de kwalificatie ‘redelijke grond’ te krijgen. Met andere woorden: alleen bij een voldragen ontslaggrond is sprake van een redelijke ontslaggrond. Dat maakt
dan ook dat de Haagse Kantonrechter in september 2015 terecht aangeeft dat de verschillende in de wet voorgeschreven ontslaggronden die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden geteld om een ontslag te kunnen dragen.