Wanneer inclusieve leiders het verschil (kunnen) maken: Het belang van supplementaire en complementaire team-fit voor ervaren autonomie, verbondenheid en competentie van werknemers

In deze studie veronderstelden wij op basis van de zelfdeterminatietheorie dat naarmate medewerkers het gedrag van hun leidinggevende als meer inclusief zien, zij meer autonomie, verbondenheid en competentie ervaren in hun werk. Tevens veronderstelden we, op basis van de optimale distinctiviteitstheorie, dat deze relatie sterker is naarmate medewerkers een grotere persoon-team fit ervaren. 222 werknemers rapporteerden via een online vragenlijst in hoeverre zij autonomie, verbondenheid, competentie en (supplementaire en complementaire) fit met hun team ervaarden en de mate waarin hun leidinggevende inclusief leiderschapsgedrag vertoonde. Onze analyse bevestigde de relatie tussen inclusief leiderschap en autonomie, verbondenheid en competentie. Team fit modereerde de relatie tussen inclusief leiderschap en behoeftebevrediging, maar anders dan verwacht. De relatie tussen inclusief leiderschap en ervaren autonomie en verbondenheid was sterker wanneer medewerkers een lage supplementaire team fit ervaarden. De relatie tussen inclusief leiderschap en ervaren autonomie en competentie was sterker wanneer medewerkers een lage complementaire team fit ervaren. Daarnaast bleek dat zowel supplementaire als complementaire team fit substantieel samenhingen met autonomie, verbondenheid en competentie. Onze resultaten benadrukken hiermee het belang van teamcontext in het begrijpen van uitkomsten van inclusief leiderschap.

In this study we, establish whether inclusive leadership fosters employees’ basic needs satisfaction as argued from self-determination theory. Additionally, based on optimal distinctiveness theory we argue that the relationship between inclusive leadership and autonomy, belongingness and competence is stronger when employees feel a stronger fit with their team. 222 employees reported via an online questionnaire the extent to which they experienced autonomy, relatedness, competence and (supplemental and complementary) fit with their team, and the extent to which their supervisor displayed inclusive leadership behaviors. Our analysis confirmed the relationship between inclusive leadership, autonomy, relatedness, and competence. Team fit moderated the relationship between inclusive leadership and need satisfaction, yet contrary to expectations. The relationship between inclusive leadership and belongingness and autonomy was stronger for employees experiencing low supplementary team fit. The relationship between inclusive leadership and autonomy and competence was stronger for employees experiencing low complementary team fit. Additionally, we found that both supplementary and complementary team fit were substantially related to autonomy, relatedness, and competence. Therefore, our results show the importance of taking the team context into account when examining the outcomes of inclusive leadership.